RICCE, 202ꢃ Voꢄ. 2 Nꢅo 1: ꢆꢁꢁꢂꢀ://dꢇi.ꢇrg/ 1ꢈ.48168/RICCE.vꢉn1ꢂ53  
https://reviꢀꢁaꢀ.ulaꢀalle.edu.ꢂe/ricce  
la oRganización como sistema  
hUmano complejo  
Fecha de recep ción: 29-12-23 / Fecha de acep tación: 28-02-24  
oRganization as a complex hUman system  
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Henry Ospina Jiménez  
docente de la universidad pontiFicia Bolivariana  
Correo: henry.ospina@talentimetria.com  
Laura Liceth Torres Quintero2  
docente de la universidad del Quindío  
Correo: lltorres@uniquindio.edu.co  
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7158-0880  
rEsuMEn  
En el contexto actual se hace imprescindible que dilucidemos y ampliemos la visión de la  
actividad empresarial, más específicamente de la organización o entidad organizacional,  
la cual no solo funciona gracias a los seres humanos sino, que presenta cualidades, carac-  
terísticas y similitudes con los mismos; los seres humanos son sistemas complejos, y como  
las organizaciones presentan similitudes con ellos, en este documento se pretende abrir  
paso a una percepción de la organización como sistema humano complejo.  
Palabras Clave: Organización como sistema, sistemas humanos, complejidad.  
1ꢀ PsicólogoꢀdeꢀlaꢀUniversidadꢀdeꢀSanꢀBuenaventura.ꢀEspecialistaꢀenꢀRelacionesꢀIndustrialesꢀdeꢀlaꢀUniversidadꢀEAFIT.ꢀEspecialistaꢀenꢀ  
GerenciaꢀdeꢀlaꢀUniversidadꢀPontificiaꢀBolivarianaꢀyꢀDoctor.ꢀenꢀPsicologíaꢀdeꢀlaꢀUniversidadꢀdeꢀFlores.  
2ꢀ AdministradoraꢀdeꢀNegociosꢀyꢀMagísterꢀenꢀAdministraciónꢀdeꢀlaꢀUniversidadꢀdelꢀQuindío,ꢀDoctoranteꢀenꢀPensamientoꢀComplejoꢀdeꢀ  
MultiversidadꢀMundoꢀRealꢀEdgarꢀMorin.  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
AbstRAct:  
At present, it’s essential that we elucidate and expand the vision about business, specif-  
ically, when we talk about the organization or enterprise, which not only works thanks  
to human beings, but also presents qualities, characteristics and similarities with them;  
human beings are complex systems, organizations too, and since both entities present  
similarities, this document aims to open the way to a perception of the organization as a  
complex human system.  
Keywords: Organization as a system, human systems, complexity.  
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. introduCCión.  
Las organizaciones actúan como individuos, con sus diferencias, particularidades, dota-  
das de cerebros (los cuales al estar en co-existencia, poseen una complejidad adicional a  
la función que cumple dentro del individuo), con patrones de conducta y estructuras que  
los convierte en sistemas muy complejos. Los individuos son fruto de la evolución huma-  
na, con su respectiva biología, psicología, que se han desarrollado en una cultura y una  
sociedad, asimismo, cada ser humano tiene su propia historia, bagaje, contexto.  
Al mirar a una organización desde su funcionamiento interno, se puede dilucidar que coo-  
pera de forma recursiva e interactúa con otras (similares o no- similares) de diferentes  
maneras, generando patrones, que forman y conforman una dinámica particular y hasta  
distintiva de su estado inicial o naturaleza, esas interacciones o forma de cooperación se  
construyen a partir de una visión compartida y de los efectos o impactos que resulten de  
ellas.  
Como producto de estas interacciones se crean múltiples realidades de cara a futuro, es  
decir, las organizaciones, tales como empresas, instituciones públicas o privadas, con o sin  
ánimo de lucro, entre otras, son organismos conformadas por humanos que son sistemas  
complejos. Por tanto, dentro de este documento se planteará desde un lenguaje propio la  
concepción de la organización como sistema humano complejo, dependiendo del estilo de  
administración, de sus componentes y propiedades y por supuesto, del rol del individuo  
dentro de la estructura y funcionamiento de la misma.  
La complejidad es el tejido de eventos, acciones, interacciones, retroalimentaciones, deter-  
minaciones y azares, según la define Morin (2008), para Maldonado (2016), la complejidad  
de los sistemas sociales humanos consiste en el hecho de que son no-lineales, fluctuantes,  
turbulentos, inestables, donde el caos, la fractalidad y la impredecibilidad coexisten de  
manera permanente, precisamente, Maldonado menciona:  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
La complejidad del mundo se debe, esencialmente a tres razones, estrechamente relacionadas  
entre si: de una parte, a nuestra presencia en el mundo y, a fortitiori, debido a nuestra acción  
sobre el mundo; de otra parte, debido a la existencia de fenómenos abiertos e indeterminados,  
inciertos y cambiantes, irreversibles y no lineales; en una palabra, debido más que a la existencia  
de determinadas partes o elementos, a la interacción (no lineal) entre ellos; y finalmente, debido  
al tiempo mismo: la complejidad es el tiempo (Maldonado, 2016).  
La Administración y el estudio de las organizaciones han atravesado diferentes crisis como  
lo menciona Aktouf, (1998) quien considera que las principales manifestaciones de la cri-  
sis actual de la administración son la enajenación de los trabajadores y el afán de lucro y  
recuerda que ya “Adam Smith advertía sobre la “bestialización de las masas”, provocada  
por la excesiva especialización de los trabajadores a que conducía la división del trabajo,  
y sobre la incapacidad de los hombres de negocios y los industriales [administradores al  
fin] de convertirse en los nuevos líderes de la sociedad, a raíz de sus preocupaciones mer-  
cantiles y cortoplacistas” (p. 28)  
De igual manera, la creencia o la guía determinista de la administración desde el paradig-  
ma de la simplicidad en el que:  
Supone la existencia de una relación causal unidireccional entre cualquier conjunto de eventos.  
Este supuesto está vinculado con una noción determinista de la organización que supone que las  
acciones se encadenan secuencial y cronológicamente y que es posible determinar con precisión  
las causas de un determinado evento o comportamiento (Hernández Martínez et al. 2007. p 101).  
Concepción que sería válida si la organización no tuviera características no-lineales y que,  
por ello, lo anterior, hace que el estudio y la comprensión de las organizaciones tenga varias  
aproximaciones y quizás ninguna sea lo suficientemente comprehensiva y/o abarcativa  
para su realidad. Es por ello que en este documento se hará un intento por pensar y/o con-  
cebir la organización como un sistema humano complejo, se describirán las característi-  
cas de los individuos como sistemas complejos, de la organización como sistema complejo  
y se presentan los aportes teóricos que se acoplen a la visión metafórica de la organización  
como sistema humano complejo, a través de una metodología descriptiva, explicativa que  
permita traer los referentes y conceptos para la ampliación de la visión de la organización  
desde su realidad compleja (Vásquez y Viguri, 2020).  
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. El individuo CoMo sistEMa CoMplEjo  
Un sistema complejo es un sistema abierto, con unas características, composición y res-  
puestas a los estímulos muy particulares; cuando hablamos del concepto de sistema se  
puede mencionar que ha tenido diferentes interpretaciones y enfoques y/o abordaje desde  
los componentes y sus interacciones, así como sus propiedades y demás características  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
por parte de múltiples autores como Bertalanffy (1968) y Luhmann (1995) y demás auto-  
res que desde Hegel (1770-1831) plantearon las bases de la teoría de sistemas o el concepto  
mismo de sistema.  
Sin embargo, una aproximación a la unión de múltiples definiciones, el concepto de sis-  
tema de Ramírez (2002) es una buena opción para comprenderlo en su integralidad, “Un  
sistema es un Conjunto de elementos dinámicamente relacionados entre sí, que realizan  
una actividad para alcanzar un objetivo, operando sobre entradas y proveyendo salidas  
procesadas. Se encuentra en un medio y constituye una totalidad diferente de otra” (p. 19).  
De la anterior definición es interesante resaltar el término dinámicamente relacionados en-  
tre sí, puesto que de allí parten los interrogantes de ciertas investigaciones de la comple-  
jidad, asimismo, como el nicho de comportamientos, propiedades y características de lo  
que constituyen los sistemas complejos, que son los que nos interesan para el abordaje del  
presente artículo, dichos sistemas se pueden abordar o intentar comprender desde dife-  
rentes enfoques y para ello se hace imprescindible mencionar su clasificación.  
Los sistemas complejos comprenden varias partes y/o componentes que se encuentran  
en interacción permanente y cambiante porque cada componente presenta o puede pre-  
sentar diferentes estados, O’ Connor y McDermott citados por Ramírez, (2002) hablan  
en su libro introducción al pensamiento sistémico de dos formas en las que los sistemas  
son complejos desde la dimensión de “Relación” y son la complejidad de detalle en la que  
hay muchas partes y múltiples relaciones y la complejidad dinámica en la que dichos ele-  
mentos del sistema se relacionan unos con otros de muchas formas distintas debido a que  
cada parte tiene diferentes estados, al profundizar en esta última se generan propiedades  
en los sistemas como la estabilidad en la que el sistema se adapta a unas condiciones y un  
contexto en el que se desenvuelve y genera resistencia, el efecto palanca en el que ciertos  
elementos o estímulos en el contexto quiere arrastrar y/o permear al sistema a otro es-  
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tado posible y por último, el efecto secundario o como dice Morin (1984) la emergencia ,  
puesto que el todo es más que las partes porque además de los componentes preexistentes  
y sus resultados surgen “ también emergencias que son cualidades/propiedades nuevas”  
(
Morin, 1984,. p. 201), que se genera como un efecto sorpresivo de la conexión o interac-  
ción particular entre una o varias partes, de igual manera, de dicha complejidad dinámica  
también se pueden presentar diferentes tipos de estructura como la lineal, circular, cen-  
tralizada, matricial, jerárquica y descentralizada (p. 21-24). También pueden presentar las  
siguientes propiedades, emergencias, sinergia, entropía, retroalimentación, homeostasis,  
recursividad y equifinalidad (p. 37)  
Las estructuras mencionadas anteriormente incluso pueden modificarse por una estruc-  
3
Como es sabido el término “emergencia” se usó por primera vez, asociado a un concepto filosófico, en “Problems of Life and  
Mind” de George Henry Lewes (1875). Allí se reconoce principalmente que el todo es a menudo más que la suma de sus partes y  
que en cada nivel de complejidad emergen cualidades nuevas y frecuentemente sorprendentes que no pueden atribuirse, al me-  
nos de manera directa, a las propiedades conocidas de los constituyentes (Fuentes, 2018,. p. 7).  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
tura sistémica en donde la llamada estructura tradicional pierda su forma o mas bien se  
convierta en un elemento secundario debido a que el factor que resalta corresponde a las  
interacciones particulares que conllevan a nuevos estados incluso así se encuentren en  
diferentes niveles dentro de la estructura del sistema.  
Así como se ha mencionado las cualidades de los sistemas complejos, partiendo de ellas  
se puede anotar que cada individuo posee también diferencias particulares, está dotado  
con un cerebro que tiene más de diez mil millones de neuronas y un número infinito de  
sinapsis, también, cada individuo tiene su propia biología, consecuencia de la evolución  
de la especie humana, la genética de su árbol genealógico, la epigenética, la relación entre  
el cerebro y la microbiota intestinal, el efecto de las emociones. Es así como podemos com-  
prender que este individuo vive una realidad compleja como lo menciona Morin, (1984):  
La realidad de los individuos-sujetos vivientes es mucho más compleja que la de un simple  
jugador ego- céntrico. El sujeto viviente es a la vez egocéntrico y ge- nocéntrico (es decir,  
dedicado a los suyos, a la producción de semen, a la protección y defensa de la progenie)  
y, donde haya sociedad, es igualmente sociocéntrico. Egocentrismo, genocentrismo, socio-  
centrisrno, son nociones complementarias, concurrentes y antagonistas a la vez; es decir,  
que su relación es compleja. Es decir, también por ello mismo, que la autonomía del indi-  
viduo-sujeto viviente, al mismo tiempo que es dependiente del entorno, es dependiente  
también de su ascendencia genética y de la sociedad en la que se inscribe (Morin, 1984, p.  
227).  
Cada individuo también cuenta con conocimientos, habilidades, percepciones, memorias,  
intereses, emociones, personalidades, sesgos cognitivos, modelos mentales y valores pro-  
pios de la especie humana y la cultura o culturas en las que se han desarrollado, así como  
también emergencias generadas por el cruce de información, cultura y todas la variables  
anteriormente mencionadas; como se puede observar con esta ligera descripción, cada in-  
dividuo es en sí mismo un sistema complejo (Pérez-Taylor, 2022).  
Esta connotación de sistema no la ostenta solamente a nivel individual sino también por  
su interdependencia con otros de su misma especie y la dependencia hacia el medio y con-  
texto que lo rodea tanto a nivel fisiológico como emocional, es un sistema que puede verse  
como el centro, pero a su vez es parte de un sistema social, ambiente, naturaleza, es de-  
cir, pertenece a una red de sistemas de la cual puede ser subsistema, supra sistema, entre  
otros. Un sistema complejo parte de un sistema abierto que se nutre de su ambiente para  
poder existir, sin embargo, la forma y la calidad de los elementos con los que se nutre son  
de elección del sistema (tanto por acción como por omisión), en este caso del individuo.  
Ahora bien, teniendo en cuenta las posibles interacciones que tiene y su sensibilidad a  
las condiciones externas como su contexto, individuos que lo rodean y eventos que vive,  
se pueden obtener como resultado un sinfín de posibilidades, (evolución y/o involución)  
mencionadas anteriormente con el término de complejidad dinámica, puesto que estos  
niveles de interacción y de sensibilidad se convierten en el punto de encuentro de las inves-  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
tigaciones de las ciencias de la complejidad, precisamente: ciertamente, los desarrollos de  
los individuos y de la sociedad son interdependientes en el sentido de que los individuos  
extraen conocimientos, cultura, de la sociedad que permite su desarrollo. Pero, inversa-  
mente, son inhibidos o reprimidos por las leyes, por las normas, por las prohibiciones. Hay  
un juego muy complejo de complementariedad y antagonismo entre el individuo y la so-  
ciedad (Morin, 1984).  
Dicha evolución se puede ver de múltiples formas y corrientes, como quienes poseen una  
visión externalista en la que intenta comprender a los sistemas vivos como producto de un  
sistema histórico adaptativo que puede interpretarse como el cambio de las frecuencias  
genéticas de las poblaciones en función de las presiones del entorno, es decir una visión  
del individuo como sistema complejo adaptativo, asimismo, quienes poseen una visión in-  
ternalista en la que la organización biológica es una condición previa, necesaria e inelu-  
dible para entender la evolución como un factor secundario (Varela, 1979, Rosen, 1991) ,  
es decir, la evolución se interpreta como un proceso dinámico, orgánico que emerge de la  
organización biológica (García, 2005).  
De lo anteriormente expuesto, se puede deducir que el individuo constituye un sistema  
complejo, que es sensible a ciertos estímulos y a su entorno, pero que posee propiedades  
emergentes, entrópicas, de retroalimentación, de auto organización, las cuales lo hacen  
impredecible. Sin embargo, tiene la capacidad de entender, comunicar y desplazarse entre  
diferentes niveles de percepción y realidad, puede tener un rango de control frente a los es-  
tímulos y puede convertirse en administrador de sus propias respuestas y acciones frente  
a los eventos que le suceden.  
Es decir, el individuo puede tratarse y debería tratarse como una organización que intenta  
permanecer en el tiempo, con una calidad de vida en alto nivel, con unas dimensiones y ni-  
veles que hayan sido resultado de su máximo o mayor potencial o que simplemente hayan  
cumplido con el potencial derivado de sus hábitos así no constituya su máximo nivel, es  
decir, en el sistema complejo como decía Morin, 1984, el elemento egocéntrico dentro de la  
realidad compleja del ser humano, contiene un peso importante, es decir:  
Todo lo que el individuo es, lo es en su existencia concreta dentro del proceso histórico-social, del  
cual es a la vez soporte y producto. El individuo es inteligible en la medida en que sea inteligible  
el proceso social en que se desenvuelve su existencia. Cuanto más diáfana y racional sea la  
sociedad, más diáfana, libre y consciente será la existencia del individuo. (Morin, 1984. p. 1).  
De allí que es importante dilucidar y visibilizar las similitudes entre el individuo y la orga-  
nización como sistemas complejos.  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
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. la organizaCión CoMo sistEMa CoMplEjo  
La organización es un conjunto de procesos, unidades, dimensiones, partes, interacciones,  
que son llevadas a cabo por individuos- seres humanos, incluso por más automatizada  
que se encuentre, siempre es una creación humana, pensada para humanos, puesto que  
son los únicos que puede ofertar y/o demandar productos y servicios, además de ser res-  
ponsables del cuidado y preservación de los demás seres vivos.  
Ahora, bien, al pertenecer a una organización todas estas personas se relacionan con al-  
gún o algunos propósitos. Estas múltiples interacciones de forma recursiva entre grupos  
de individuos terminan creando una estructura, que, paradójicamente, luego determina-  
rán, inhibirán o transformarán las actuaciones de los integrantes de la organización, tanto  
en el plano individual como grupal y en ocasiones trasciende los estados de la organiza-  
ción misma, precisamente como menciona Morin (1992):  
Hemos visto con anterioridad el carácter a la vez profundo y omnipresente de un gran  
paradigma indoeuropeo en el que la organización social y la organización noológica se enraízan  
mutuamente. Tenemos que concebir aquí el polienraizamiento social, económico, cultural,  
noológico del gran paradigma de occidente. El gran paradigma está presente, lo hemos indicado,  
no sólo en la sociedad (disyunción entre la organización tecno-buro-econocrática y la vida  
cotidiana), en la cultura (disyunción entre cultura de las humanidades y cultura científica),  
sino también los psiquismos y en las vidas, suscitando los pasos, como saltos cuasi cuánticos,  
del mundo de los sentimientos, pasiones, poesía, literatura, música al mundo de la razón, el  
cálculo, la técnica. Como hemos visto, lo que es paradigmático está profundamente inscrito  
en la organización cognitiva de los espíritus/cerebros humanos, profundamente inscrito  
en la organización noológica. profundamente inscrito en los procesos lingüísticos y lógicos,  
profundamente inscrito en una cultura donde determina las visiones del mundo, los mitos y las  
ideas, las actividades y las conductas. Además, un gran paradigma está profundamente inscrito  
en la organización de una sociedad: la determina tanto como ella lo determina. (pp. 234-235)  
Esta estructura es parte de lo que se denomina cultura organizacional, es por esta razón,  
por ser parte de la estructura que, en ocasiones, no es posible observar lo que pasa dentro  
de ella. Somos prisioneros de las estructuras que habitamos, de nuestros modelos menta-  
les y de nuestra biología y los modelos culturales de una sociedad tienen una estrecha re-  
lación con el éxito de su modelo económico. La cultura, los dogmas, puede ser detonantes  
o más puntualmente el estímulo que genere el éxito o fracaso de una organización. Y esta  
estructura moldea el pensamiento y la conducta de individuos y de colectivos y estas a su  
vez determinan a la estructura de manera recursiva. Se entiende aquí la recursividad como  
un interjuego de relaciones en donde cada elemento se vincula con el resto, donde cada  
uno es causa y efecto de manera repetida (Serebrinsky y Rodriguez, 2014); la recursividad  
incluye la multicausalidad.  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
Pensar desde la complejidad demanda tiempo, esfuerzo y pone en juego varias habilida-  
des cognitivas y se opone al pensamiento emocional, que suele ser rápido como lo expone  
Kahneman, (2012) y Morin (2008):  
Porque cuando se habla de complejidad en la vida cotidiana “es muy complejo”, significa que  
yo no puedo dar una descripción muy clara, muy precisa, que estoy confuso, en estado mental  
de confusión. Es decir, que cuando llega la noción de Complejidad, no es por una victoria del  
conocimiento, es por una incapacidad del conocimiento. Por esta razón, toda confusión,  
incertidumbre es rechazada. (p. 28).  
Adicionalmente, la organización puede concebirse como un sistema humano abierto, es  
decir, un conjunto de partes que interactúan entre sí y que también lo hacen con su medio,  
intercambiando energía o información, importándola, transformándola y exportándola  
(
Johansen, 1982). Y este intercambio con el entorno contribuye a la conservación de su  
estructuración; su autonomía depende de las interacciones con el medio. En términos de  
Prigogine (1997) son estructuras disipativas (Villalba, 2021), y son los humanos quienes,  
desde sus sistemas de percepción, atención, memoria y emociones, captan el mundo que  
creen y no necesariamente el que es para tratar de influir sobre lo que estiman es la reali-  
dad.  
De otra parte, la organización como sistema humano, posee las características de la si-  
nergia, la viabilidad, la entropía y la autopoiesis (Ceberio y Watzlawick, 2006). Desde  
una perspectiva constructivista, la sinergia es una función directa del tamaño de la in-  
tersección de los modelos mentales en juego (Verni, 2011) cuyo resultado final supera la  
simple suma de cada modelo propio de las personas participantes. Adicionalmente, lo que  
diferencia a los sistemas vivientes de otros sistemas es el hecho de que continuamente se  
producen a sí mismos. Su estructuración genera el sistema que produce su propia orga-  
nización: lo que se denomina autopoiesis (auto sí mismo, poiesis producción), es decir, la  
organización genera los componentes que la producen y la mantienen o sostienen en el  
tiempo.  
Complementariamente, la organización, concebida como sistema humano complejo posee  
múltiples propósitos o funciones que encierran variadas acciones entre ésta y su entorno.  
Ella existe en un medio que evoluciona, es decir, en términos termodinámicos, que es ten-  
diente a la complejidad creciente (Maldonado 2016) conformado por otros subsistemas,  
algunos mayores y otros menores a la organización misma. Los cuales, a su vez, existen en  
otros sistemas menores y mayores y así de manera recursiva y ad infinitum. La distinción  
entre sistemas y subsistemas, muestran los niveles, dimensiones de complejidad (reali-  
6ꢈ  
Revista de ciencia de la Complejidad  
dad y percepción) y cualquiera que sea la división que se realice para su comprensión  
dependerá de las construcciones que haga un observador particular, es decir, es subjetiva.  
Y cada subsistema posee propiedades emergentes, funciones y reglas, niveles de equilibrio  
y estabilidad.  
Los subsistemas se encuentran en interacción dinámica unos con otros. Estos, son con-  
juntos de elementos que se agrupan y separan del resto dentro del mismo sistema. Si bien  
todos los integrantes de un sistema se relacionan entre sí e interactúan de forma recursiva  
(
que se repiten o aplican de manera indefinida) para conformar la totalidad del sistema,  
se subdividen dentro del mismo según los aspectos que comparten o no con el resto de los  
integrantes, entre otros aspectos, sus roles (Serebrinsky y Rodriguez, 2014). (La recursivi-  
dad es un aspecto tan importante en el comportamiento humano que Corballis (2014) la  
considera determinante en los orígenes del lenguaje humano, el pensamiento y la civiliza-  
ción).  
En estas consideraciones es necesario analizar la conducta, no del individuo, sino de los  
subsistemas: grupos, equipos y sus respectivos roles. Teniendo presente que los cambios  
en un subsistema probablemente afectarán la conducta de los otros subsistemas.  
Algunos sistemas que se encuentran en el entorno son también organizaciones sociales  
con las cuales se compite por diversos tipos de recursos, energía o información. Los en-  
tornos son cada vez más volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (VICA). Volátil significa  
que las cosas, las realidades en las que está inmersa la organización, cambian antes de  
lo esperado. La incertidumbre hace referencia a que solo existen probabilidades de que  
algo ocurra, a la ausencia de certezas. Por su parte, los comportamientos complejos se  
entienden como todo aquello que le sucede o puede que le ocurra a la organización, así  
como a los múltiples factores a considerar en el entorno. La ambigüedad, son las múltiples  
interpretaciones que pueden hacerse de lo que en dicho entorno o incluso lo que le podría  
acontecer. Como se aprecia, el entorno es cada vez más caótico, impredecible y por ende,  
complejo. Es por eso que hay quienes proponen diseñar y estructurar las organizaciones  
de afuera hacia adentro (lo que le permite comprender al cliente, sus necesidades, el mer-  
cado, la competencia y demás variables que afectan a la organización para así alinear los  
procesos, la estructura, y a los talentos (Bund, 2006). Los múltiples vínculos entre la orga-  
nización y su medio hacen difícil especificar claramente sus fronteras, esto es, todo aquello  
que la rodea.  
Adicionalmente a lo antes señalado, la organización como sistema humano dispone de fil-  
tros que deben ser programados para tomar la decisión de introducir o no una determi-  
nada cantidad y calidad de información que la mantenga en la dirección apropiada para  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
el logro de los objetivos para los cuales ha sido concebida. Sin dejar de lado que siempre  
se encuentra vulnerable y/o sensible a información o estímulos externos o internos, que  
incluso no hagan parte de los filtros que se ha puedo para mantener dicha calidad.  
Para ello, sus directivas y demás personas que en ella laboran, mediante sus respectivos  
trazados de distinciones, harán los recortes de la realidad que estimen conveniente para  
mantenerla en tal dirección utilizando los diferentes mecanismos de retroalimentación  
de que disponen. La apertura y el cierre pueden ser observados como una estrategia para  
ganar información y al mismo tiempo derrotar a la entropía. Una forma de minimizar la  
complejidad es a través de procesos de control que facilitan el contragolpe del orden que  
busca eliminar el desorden a través de la estandarización o de la generación de una norma  
de comportamiento que además garanticen el logro de su objeto central como lo señalan  
Carbal, Guevara y Ochoa (2017).  
Como consecuencia, la organización tendrá que aumentar su grado de apertura para efec-  
tos de aprendizaje, progreso, evolución y control. En cambio, cuando existe la necesidad  
de redundancia (en el sentido de repetir la información interna o memorizarla) se cierran  
las fronteras. En relación a la frontera, los responsables de ellas han de plantearse estos  
interrogantes: ¿qué información permiten que ingrese al sistema y cuál no? ¿Cómo regu-  
lan el intercambio de información con el medio externo? ¿Cuál es el máximo y el mínimo  
de información que ingresa y egresa del sistema, siendo estas medidas las que determi-  
nan el rango para mantener la homeostasis del sistema? El material de entrada o insumos  
se toman del medio y a este retornan transformados, con la intención de cumplir con el  
propósito del sistema. La energía o información de ingreso es codificada en los sistemas  
humanos a través de la cognición (información, ideas, pensamiento), las emociones (am-  
bos determinados recursivamente por la neurofisiología) y lo pragmático (acciones) (Se-  
rebrinsky y Rodriguez, 2014).  
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. El individuo y la organizaCión: la organizaCión ConCEbida  
CoMo sistEMa huMano CoMplEjo.  
Los sistemas complejos o los sistemas humanos, entendiendo que el estado de comple-  
jidad creciente es inherente al ser humano, pueden entenderse y/o comprenderse desde  
múltiples aristas, es decir, posee diferentes atributos de abordaje: de manera multidimen-  
sional, multinivel, multiescalar, multitemporal (Arce Rojas, 2021) y a partir de ello, la orga-  
nización presenta cualidades o características similares al individuo (Ver figura 1).  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
Figura 1 Individuꢇ vꢀ Organización  
Fuente: Elabꢇración ꢂrꢇꢂia.  
A este nivel de análisis, es pertinente tener en cuenta que los sistemas humanos tienden  
hacia la homeostasis dinámica (Ceberio y Watzlawick, 2006). Esta es una característica  
tanto de los sistemas abiertos como de los cerrados y más específicamente de los orga-  
nismos vivos (recordemos que las organizaciones las definimos también como seres vivos  
(
Maldonado, 2021)), ya que mediante esta regula el ambiente interno para mantener una  
condición estable y constante. Los múltiples ajustes dinámicos del equilibrio y las formas  
de autorregulación hacen posible la homeostasis. La organización, como sistema humano,  
puede, por lo general, tolerar desviaciones mínimas sin sufrir consecuencias graves en los  
logros relacionados con el propósito y los objetivos de esta.  
El elemento que ayuda a mantener la homeostásis es la retroalimentación y es que, en ese  
continuo intercambio de energía e información de la organización con su entorno, esta  
requiere de mecanismos que le permita saber si, como sistema, va por buen camino, esto  
es, logrando o no los objetivos o propósitos de su existencia, de su supervivencia. Tal retro-  
alimentación puede ser positiva o negativa. De acuerdo con Senge (1992) la retroalimen-  
tación alude a todo flujo recíproco de influencia que es a la vez causa y efecto. Nunca hay  
influencias en una sola dirección. El primer tipo, determina si el propósito y los objetivos  
son congruentes con las necesidades del medio. La segunda, verifica si el material de salida  
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Revista de ciencia de la Complejidad  
sigue el curso planeado por el propósito y los objetivos de la organización.  
La información proveniente de la retroalimentación ha de servir a las personas que inte-  
gran la organización para que ellas identifiquen y eliminen las disfunciones potenciales.  
Aunque como señala Senge (1992) las señales de retorno en las organizaciones no son in-  
mediatas (la causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio, lo que denomina  
complejidad dinámica) y al ser prisioneros del sistema y de nuestros pensamientos, a ve-  
ces no se aprecia cómo ciertos actos afectan a otros individuos y cómo las consecuencias  
de los actos ocurren en otra parte del sistema, y eventualmente regresan para crear pro-  
blemas, de allí su frase “los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer”, din dejar  
de recalcar que en los fenómenos de complejidad creciente, las repuestas y o resultados no  
son congruentes con las causas, por eso se consideran caóticos, en los cuales ya se dificulta  
conocer la trayectoria o dinámica siendo los anteriores sistemas termodinámicos.  
Al mismo tiempo los sistemas humanos, parte por el relacionamiento de los individuos  
al interior, como por la interacción con el entorno, tienden hacia la entropía y la autopoie-  
sis. La primera es desorganización, desgaste. La entropía negativa o neguentropía o en  
términos de Schrödringer (2005) entropía de signo negativo la tendencia de los sistemas  
abiertos a importar energía de su entorno para eliminar o eludir la predisposición hacia el  
desgaste que amenace la existencia de la organización. La autopoiesis es la propensión de  
las organizaciones a reproducirse, renovarse y mantenerse a sí mismas indefinidamente  
y evitar la muerte. Lo que diferencia los sistemas vivientes de otros sistemas es el hecho  
de que continuamente se producen a sí mismos. Su organización o estructura genera el  
sistema que crea su propia organización. Los sistemas vivientes son autónomos, no hay  
separación entre productor y producto (Ceberio y Watzlawick, 2006). Tal relacionamiento  
entre los integrantes de la organización requiere de ellos de la cooperación directa e in-  
directa donde el beneficio de cooperar sea mayor a sus costos (Nowak, 2012). La primera  
significa que siempre que alguien haya hecho lo mismo que otros, ella cooperará, pero si  
hacen algo diferente desertará. Esto es, reciprocidad. La cooperación indirecta hace refe-  
rencia a hacer algo a alguien esperando que tal conducta anime a otros a hacer lo mismo  
y que esto en algún momento conduzca a alguien a hacer lo mismo con el primero. Tales  
comportamientos de cooperación son para el autor antes mencionado, aspectos claves  
en la evolución humana como en sistemas sociales (véase también en esta misma línea a  
Fuentes, 2018, Bargh, 2018).  
Otra propiedad de las organizaciones como sistema conformado por humanos es la equi-  
finalidad o las diversas formas de hacer las cosas o de llegar a un fin dado. Como lo se-  
ñala Morgan (1996) “los sistemas abiertos tienen unos patrones o modelos flexibles que  
permiten la comunicación de resultados desde diferentes puntos de salida con diferentes  
recursos y diferentes maneras” (p. 37). Las organizaciones pueden alcanzar el mismo es-  
tado final a partir de diferentes condiciones iniciales y a través de distintos caminos. Los  
sistemas abiertos se autorregulan en la medida en que organizan sus procesos medulares  
para alcanzar su propósito (Johansen, 1982).  
64  
Revista de ciencia de la Complejidad  
Conforme las organizaciones crecen, se vuelven más complejas y crean nuevas funciones  
especializadas para enfrentar el crecimiento y mantener la estabilidad, lo que se entien-  
de como la función de especialización. Si bien es cierto que las organizaciones tienden al  
crecimiento exponencial, logarítmico, de acuerdo con la disponibilidad de recursos de que  
tenga o de las limitaciones que encuentre en su medio, no puede crecer indefinida e ili-  
mitadamente en parte por la limitación de los diferentes recursos y en otra parte por la  
naturaleza de su existencia: los objetivos que de restringen su actuar.  
En este proceso de crecimiento y evolución se van desarrollando las características de di-  
ferenciación, lo cual significa que transforman una condición más general y homogénea a  
una más especial y heterogénea. Lo anterior depende en buena medida, de la capacidad  
que desarrolle la organización para moverse hacia formas más complejas de diferencia-  
ción e integración, mayor variedad en el sistema de facilitar una habilidad para tratar con  
las contrariedades y oportunidades que caracterizan su entorno.  
Pero, por otro lado, las organizaciones buscan la maximización: adquirir más recursos con  
los cuales fabricar energía para sus actividades, utilizar esa energía en forma más eficien-  
te en sus procesos productivos o de servicios y mejorar la relación de retorno de la orga-  
nización, por la energía invertida en estos. A través de la aplicación de este principio, el  
sistema tiende a expandirse y crecer. La tendencia hacia la maximización lo empuja hacia  
el control de las fronteras de información, energía y de recursos que subyacen fuera y que,  
de acuerdo con sus procesos de transformación y de mantenimiento, son vitales para la  
supervivencia. Una forma típica de este proceso está representada por los procesos de in-  
novación.  
Desde una perspectiva de gestión, las organizaciones son coordinadas mediante un mapa  
social al que se denomina organigrama y que no es otra cosa que el espacio organizacio-  
nal, ese conjunto de actividades interrelacionadas que comprenden la forma como sus in-  
tegrantes pretenden coordinarse o más bien donde los individuos desde sus unicidades  
encajan dentro de la organización y aportan a la misión u objetivo global de la misma. De  
acuerdo con Johansen, (1982) este espacio comprende varias dimensiones:  
1
. Separación geográfica: Esta dimensión afecta directamente a las comunicaciones entre  
los miembros de la organización social. Al producirse una falta de comunicación, de-  
bido a la distancia geográfica, se dificulta el conocimiento por parte de los miembros  
sobre los sectores del espacio organizacional ocupado por otros miembros. Inhibe o  
restringe las posibilidades de interacción. Con el uso de las nuevas tecnologías estos  
espacios se han acortado, al menos desde la perspectiva formal y en el futuro se segui-  
rán reduciendo, al punto que serán parte de las formas típicas de interacción entre las  
personas.  
2
. Separación funcional. Se refiere a las distancias producidas por los intereses, lenguaje  
y problemas comunes. Pueden presentar barreras que bloquean las comunicaciones.  
6
5
Revista de ciencia de la Complejidad  
3
. Separación en estatus o prestigio. Los componentes de un mismo nivel jerárquico tien-  
den a comunicarse entre ellos con una frecuencia mayor que con sus subordinados o  
superiores. Así, tratan de mantener su estatus o prestigio. Esta dimensión y la dimen-  
sión funcional tienden a reforzarse mutuamente.  
4
. Separación en el poder jerárquico: el poder formal (autoridad) está establecido, funda-  
mentalmente, por la estructura jerárquica y por las normas que permiten ciertas inte-  
racciones e inhiben otras. Es importante disminuir estas distancias, de modo que los  
que están encargados del establecimiento de las políticas no se encuentren cautivos  
de las informaciones que les entregan sus empleados burocráticos que se encuentran  
próximos a ellos en el espacio organizacional.  
De acuerdo con Serebrinsky y Rodriguez, (2014) los sistemas humanos tienen como varia-  
bles de estructura las fronteras, los subsistemas, (expuestos anteriormente) la distancia  
y los roles y funciones. La distancia “es el trecho que separa a cada integrante del sistema  
de los otros. Este espacio posibilita o dificulta el acercamiento entre los integrantes y de-  
termina un aspecto de su organización que está íntimamente relacionado con el senti-  
miento de pertenencia de cada integrante respecto de los otros” (Serebrinsky y Rodriguez,  
2
014, p.64). De acuerdo con los anteriores autores, la distancia puede agruparse en tres  
niveles de un continuo que va de independencia a dependencia, siendo el nivel medio la  
autonomía. La distancia extremadamente larga se asocia con la independencia, la media,  
con autonomía, y la extremadamente corta con la dependencia. El concepto de distancia  
no debe asociarse linealmente con distante, ya que la distancia puede ir desde lo cercano  
a lo lejano.  
Para Katz y Kahn, (1977) las organizaciones humanas son sistemas de papeles o roles, que  
logran ser constantes y estables gracias a las relaciones, interacciones y/o interrelaciones  
entre sus unidades y no a las unidades en sí y señalan que las partes de una organización  
están unidas psicológicamente. En la organización coexiste un sistema formal (conjunto  
de roles y las interacciones entre estos, que se caracterizan por ser planeados y diseñados  
racionalmente por el hombre) y un sistema informal (Johansen, 1982). Los roles llevan a las  
personas a actuar en función de lo que ellas creen que debe ser su comportamiento como  
actor de ese rol y también en función de la expectativa que estas creen tienen aquellos que  
interaccionan con ellas desde de sus propios roles. La organización informal se refiere a los  
modelos de coordinación que surgen entre los miembros de una organización formal que  
no se encuentran indicados o descritos en el diseño de su estructura. “El rol es un rótulo  
que contiene una serie de funciones atribuidas al mismo, siendo el nombre del rol una  
palabra que sintetiza un conjunto de acciones esperadas y, por tanto, demandadas hacia  
el portador del rol. El rol es construido por cada sistema y no es algo dado socialmente o  
preestablecido. El rol va variando en la medida en que el sistema se reorganiza en función  
de la adaptación. Cada persona en un sistema puede poseer uno o más roles” (Serebrinsky  
66  
Revista de ciencia de la Complejidad  
y Rodriguez, 2014, p. 76-77). Cada rol está compuesto por funciones. En una organización  
cada individuo actúa en relación y en respuesta a las expectativas de los miembros con  
injerencia en la malla del papel. Cada persona responde a su organización como la percibe  
en su ambiente psicológico (Katz y Kahn, 1977) y de acuerdo con a sus modelos mentales y  
sesgos cognitivos, entre otras variables psicológicas y emocionales.  
Adicional a las variables antes descritas, Serebrinsky y Rodriguez, (2014) describen las va-  
riables de la dinámica de los sistemas humanos. La dinámica del sistema es la manera en la  
que los integrantes se comunican; por tanto, se relacionan de un modo determinado.  
Los anteriores autores citados presentan cuatro axiomas de la comunicación. El primero:  
es imposible no comunicarse ya que todo comportamiento es comunicación. El segundo,  
la comunicación presenta dos aspectos: contenido y relación. El contenido es digital y la  
relación es analógica. El tercer axioma es la puntuación de hechos, es decir, se relaciona  
con la construcción que hace cada persona, con la percepción que hace de la “realidad”. El  
último axioma es el aspecto relacional, el cual puede ser simétrica o complementaria. En  
la simétrica hay mínima diferencia entre las conductas, mientras que en la complementa-  
ria está basada en la diferencia.  
“
La comunicación se define como un proceso circular en el que se realiza un intercambio recursivo  
de mensajes en un contexto determinado, donde los mensajes están compuestos por elementos  
o señales interrelacionadas y que pueden manifestarse a través de dos modalidades: verbal y no  
verbal. La comunicación posee dos aspectos, que constituyen sus dos funciones principales: el  
aspecto informativo y el pragmático. En el aspecto informativo el mensaje transmite información  
que puede aludir a una cosa o a las emociones y actitudes. El aspecto pragmático refiere al efecto  
que causa el mensaje en el receptor”. (Serebrinsky y Rodriguez, 2014, p. 101).  
Para estos autores las variables de la comunicación humana son:  
1
. Respuesta básica, la cual puede ser de confirmación o desconfirmación (con los mati-  
ces de la descalificación y la aprobación que hacen referencia a la existencia o no del  
otro).  
2
. La modalidad, que puede ser verbal (palabras) o no verbal (que posee las dimensiones:  
paraverbal, kinesis y proxemia). El lenguaje paraverbal agrupa todo lo que acompaña  
a la palabra, por ejemplo, el tono de voz, el ritmo del discurso, las pausas, los silencios.  
La kinesis agrupa diferentes elementos no verbales, como son los gestos del rostro, la  
mirada, los gestos realizados mediante movimientos o posturas del tronco y las ex-  
tremidades. La proxémica agrupa elementos relativos al espacio, se comunica con las  
instancias de proximidad o lejanía, con movimientos de acercamiento o alejamiento,  
arriba o más abajo en la dimensión espacial. Esta variable también comprende la co-  
herencia intrínseca de la comunicación. La coherencia intrínseca alude a la sintonía  
verbal y no verbal, es la concordancia entre todos los mensajes que efectúa de manera  
6
7
Revista de ciencia de la Complejidad  
simultánea el emisor. La realidad es construida al trazar distinciones sobre el recorte  
que se realiza sobre el campo perceptivo. Entonces, el receptor, al percibir mediante  
sus sentidos y filtrada por su percepción (incluyendo los sesgos cognitivos) la comuni-  
cación emitida por otro escucha sus palabras, mira sus gestos y construye el mensaje,  
otorgándoles un significado a aquellos elementos del mensaje que ha seleccionado o  
recortado, lo que se constituye como una unidad, el mensaje recibido (Serebrinsky y  
Rodriguez, 2014). De aquí surge la comprensión del mensaje que es una construcción  
de la realidad muy parecida a la realidad construida por el otro.  
3
. La tercera variable la conforman los acuerdos y desacuerdos. Aquí es importante resal-  
tar que el receptor de una comunicación puede estar de acuerdo o no con los mensajes  
recibidos, mediante respuestas verbales o no verbales.  
4
. Finalmente, están los tipos de relación que pueden ser de igualdad o desigualdad. El  
primer tipo de esta relación hace referencia a conductas entre dos o más personas con  
un mínimo de diferencia. La relación de desigualdad se manifiesta cuando las conduc-  
tas son muy diferentes. En este sentido siempre habrá una posición superior y una in-  
ferior en la relación (Serebrinsky y Rodriguez, 2014). Siempre una conducta habilita la  
del otro y recursivamente se retroalimentan, por eso siempre las conductas se comple-  
mentan en este sentido, ya sea que predomina la igualdad o la diferencia en las mismas.  
La otra variable que hace parte de la dinámica de los sistemas humanos propuestas por  
Serebrinsky y Rodriguez, (2014) son los planos de la comunicación, los cuales pueden ser  
de tipo pragmático, cognitivo o emocional.  
1
. Pragmático. Cuando predomina el plano pragmático se observa una supremacía en los  
verbos empleados en el discurso.  
2
. Cuando la predominancia es en el plano cognitivo abundan las reflexiones. También  
este plano del pensar se manifiesta cuando una persona valora las acciones propias o  
de otros, culpa a sí misma u otros de determinados temas, juzga lo correcto o incorrec-  
to.  
3
. Si el predominio es del plano emocional, la persona advierte en mayor medida sus emo-  
ciones. Si bien es cierto que las emociones siempre se manifiestan mediante la comu-  
nicación no verbal, aquí se hace referencia como plano emocional cuando la persona  
pone en palabras sus emociones, cuando las manifiesta desde su discurso.  
En la era de las comunicaciones digitales habrá que incluir cómo estas están presentes  
en las organizaciones y las implicaciones de las mismas que si bien acortan las distancias  
físicas en ocasiones alargan las emocionales. La comunicación digital despoja la comuni-  
cación de su carácter táctil y corporal ya que esta carece de cuerpo y de rostro y nos aleja  
de los otros, tal como lo señala Han (2014).  
Cada individuo y cada sistema tendrán un plano predominante en la comunicación; por  
68  
Revista de ciencia de la Complejidad  
tanto, tendrá mayor facilidad para actuar, para reflexionar o para expresar las emociones.  
En un sistema, es importante observar tanto el plano predominante en la comunicación,  
el que comparten la mayoría de sus integrantes, como también donde está la diferencia.  
Es conveniente aquí hacer referencia a los heurísticos de la cognición humana señalados  
por Kahneman (2012) y los pensamientos automáticos distorsionados que hoy juegan un  
papel importante en la transformación de la mente moderna (Haidt y Lukianoff, 2020).  
Los sesgos cognitivos influyen en las relaciones interpersonales que las afectan, bien po-  
sitiva o negativamente y que en cierta medida comparten elementos de los denominados  
modelos metales de Senge (1992). Por citar unos pocos de estos sesgos encontramos: sesgo  
por anclaje: el cual es la tendencia a confiar demasiado, o anclarse, en un rasgo o dato de  
información concreto al tomar decisiones. También hallamos el sesgo de disponibilidad que  
es aquella tendencia a sobreestimar la probabilidad de acontecimientos que están más dis-  
ponibles en la memoria, que pueden ser resultado de lo recientes que esos recuerdos sean,  
de lo inusuales que resulten o de la carga emocional que conlleven. Otro sesgo de resaltar  
es el sesgo por confirmación: tendencia a buscar, interpretar, centrarse y recordar informa-  
ción de una manera que confirme las preconcepciones de alguien. También encontramos  
el efecto de encuadre, que consiste en obtener diferentes conclusiones de la misma infor-  
mación, en función de quién sea la persona que la presente y cómo la presente. De igual  
manera, encontramos el sesgo por optimismo que es la tendencia a ser demasiado optimis-  
ta, sobreestimando los resultados favorables y agradables. Por su parte el sesgo por falacia  
de planificación es la tendencia a sobreestimar los beneficios y subestimar los costos y los  
tiempos de realización de las tareas. Por último, citamos el sesgo por costo o aversión a las  
pérdidas o la inutilidad de dejar pasar un objeto que es mayor que la utilidad asociada con  
adquirirlo. Como se ha podido verificar en diferentes investigaciones estos sesgos actúan  
de manera automática (Ariely, 2011, 2017) sin control consciente de las personas y tienen  
grandes influencias en el relacionamiento interpersonal, no solo al interior de las empre-  
sas, sino y muy especialmente en la toma de decisiones y solución de problemas (Thaler,  
2
016, Sunstein y Thaler, 2017). Imagínese el nivel de complejidad que esto representa, por  
ejemplo, a un equipo de trabajo con seis o siete integrantes decidiendo sobre algún aspecto  
relevante de la compañía y cada cual haciendo su mejor esfuerzo, pero sin darse cuenta,  
determinado por sus sesgos cognitivos.  
Johansen, (1982) describe la autoregulación, la autoorganización y la autonomía relativa  
como variables propias de las organizaciones humanas complejas (como estructuras disi-  
pativas):  
1
. La autorregulación: capacidad para regular interiormente y en forma relativamente  
independiente a los mecanismos generales de dirección, de acuerdo con la conducta  
desarrollada. Es la detección del alejamiento de la normalidad. Esta última en un siste-  
ma humano, se define por los valores energéticos nominales. La regulación se dispara  
en los momentos en que los valores del organismo no están en equilibrio, activando los  
mecanismos necesarios para compensarlo.  
6
9
Revista de ciencia de la Complejidad  
2
. Autoorganización: capacidad de mantener el orden entre las partes y de reordenarlas  
cuando, ya sea por presiones internar o externas, este orden sufre variaciones.  
3
. Autonomía relativa: capacidad que poseen los subsistemas para tomar algunas decisio-  
nes en forma independiente, sean los subsistemas superiores, inferiores o colaterales  
desde el punto de vista jerárquico.  
Para Johansen, (1982) las funciones del sistema humano complejo denominado organiza-  
ción social son:  
a. Objetivo o propósito: el propósito básico y fundamental es la supervivencia expresada  
como vialidad, la cual se alcanza a través de la utilización de sus características no per  
se.  
b. El sistema de operaciones: agrupa las funciones del proceso importación - conversión  
-
exportación.  
c. El sistema de administración de dirección: reúne las funciones de regulación (control)  
y de mantenimiento, con el fin de permitir que el sistema de producción permanezca  
en actividad.  
d. Existen en la organización cinco subsistemas fundamentales para la supervivencia los  
cuales son recursivos, es decir, presentan las mismas características del sistema total:  
i. Subsistema de producción. Su propósito es desarrollar y llevar a cabo el proceso de  
transformación que caracteriza el sistema social como sistema dinámico abierto.  
Convierte las entradas en lo que serán las salidas propias del sistema (productos,  
bienes o servicios). Una característica propia es la de mostrar habilidad técnica.  
ii. Subsistema de apoyo. Generalmente estos sistemas tienen como finalidad apoyar  
al subsistema de producción para que este pueda llevar a cabo el proceso de trans-  
formación. A cargo de estos subsistemas se encuentran las operaciones de impor-  
tación y exportación de las corrientes de energía. Una tercera función es modificar  
el medio, con el fin de hacerlo más propicio para el de desarrollo de la organización.  
Habilidad propia: manipulación del medio.  
iii. Subsistema de mantenimiento. Este subsistema se encarga, básicamente de ga-  
rantizar la estabilidad interna y la capacidad para predecir la conducta de la or-  
ganización. Esto implica la preservación del estado permanente o una situación  
de equilibrio dinámico que consiste en la preservación del modelo de relaciones  
actualmente existe ajustando las diferentes partes del sistema, de modo que la re-  
lación entre las entradas y las salidas permanezca más o menos constante. Pueden  
incluirse aquí los procesos de selección, programas de socialización, formación y  
de ajuste a las normas de la organización. Habilidad de este subsistema: evitar los  
7
ꢈ
Revista de ciencia de la Complejidad  
cambios.  
iv. Subsistema de adaptación. Este subsistema contribuye a la supervivencia de la  
organización mediante la solución de problemas y reacción con flexibilidad a los  
cambios permanentes en el entorno. Esto lo hace garantizando que las salidas (pro-  
ductos, bienes o servicios) no se vuelvan obsoletos. Generalmente este subsistema  
no tiene capacidad ejecutiva, actúa a nivel asesor del subsistema de dirección. Esta-  
mos hablando de áreas como mercadeo, Recursos Humanos, TI, diseño de produc-  
tos, por ejemplo. También tiene como responsabilidad explotar en favor del sistema  
los cambios del medio; en vez de dejar que estos exploten al sistema. Habilidad pro-  
pia del subsistema: promover los cambios.  
v. Subsistema de dirección. La necesidad de dirección es una característica sistémi-  
ca, es decir, debe desarrollarse en forma natural en aquellos sistemas dinámicos  
abiertos que pretender ser viables. Su propósito principal es alcanzar los objetivos  
del sistema a través de la suboptimización de los objetivos de los diferentes subsis-  
temas que conforman este. Posee además cuatro funciones básicas: coordinación  
de los subsistemas; resolución de conflictos verticales y horizontales; coordinación  
de los requerimientos y los recursos externos del sistema y la adjudicación de re-  
cursos.  
5
. ConClusionEs  
Los individuos son sistemas complejos que dependen de muchos actores y variables para  
su existencia y que son extremadamente sensibles a diferentes estímulos, fenómenos y  
eventos que demarcan o son vitales en la construcción de su personalidad y comporta-  
miento, su forma de ver la vida o en términos “kuhnianos” sus paradigmas; la visión pue-  
de tener tantos condicionantes como así lo desee y depende del individuo, su autocono-  
cimiento frente a sus capacidades y forma de potenciarlas, lo que marcará la diferencia  
frente a otros de su misma especie para complejizarse y obtener una mayor resistencia a  
la sensibilidad que lo caracteriza y generará para sí mismo sus mecanismos de control que  
permitan entrar solo la información, datos y estímulos que desee, los llamados niveles de  
realidad y percepción que cada individuo tiene (Nicolescu, 1994), en los que se aplicará la  
fuerza con la que irrumpen los flujos de información o las llamadas jerarquías (Prigogine,  
1
997), así que depende del individuo mismo, de su realidad, de su percepción, contexto  
y lo que desee para sí mismo, lo que permitirá o no las probabilidades y direcciones que  
puede ir tomando su existencia y el aporte que como miembro de una sociedad le genere  
a la misma.  
Por su parte, las organizaciones también son sistemas complejos que se encuentran cons-  
tituidas por individuos. Se hace necesario tener una visión de las organizaciones desde  
esta óptica para realizar una mejor gestión de las mismas. Tradicionalmente la concepción  
7
1
Revista de ciencia de la Complejidad  
de las organizaciones fue fruto del pensamiento ingenieril que en su momento fue útil,  
pero la realidad ha demostrado que las concepciones mecanicistas tienen un alcance li-  
mitado. La realidad en las que navegan hoy en día las empresas es cada vez más compleja y  
requiere visiones gerenciales más amplias y comprehensivas de su constitución: los seres  
humanos con un pensamiento complejo que dé cuenta de su realidad y potencial.  
Adicional a ello, el ser humano no solo ha generado metalenguajes con los que puede co-  
municarse o programar una máquina que trabaja por medio de procesos de computación,  
sino que puede haya la manera de computar sus propios metalenguajes o criterios de infor-  
mación y estímulos que permite entrar a si mismo puesto que las reacciones, emergencias  
y o transformaciones son espontáneas de algún modo y superan el control del individuo  
sobre sí mismo, es allí donde se abre paso a nuevas investigaciones que profundicen esta  
computación o control que pueda tener sobre sí mismo, por ahora, se puede dejar prece-  
dente del potencial del individuo, sus similitudes con la organización, sus posibilidades  
de complejización y evolución y la propuesta de abrirse a una concepción, compresión,  
aceptación y autoorganización desde un pensamiento complejo y la realidad compleja que  
permite concebir una noción de organización como sistema humano complejo.  
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